Mi estilo directivo

Se podría decir que mi estilo de dirección es el que Ángela Preciado Hoyos (2007) denomina, en su libro Comunicación Directiva: Influencia del estilo de dirección en la comunicación interna de las organizaciones, “Estilo orientado a las relaciones”. Porque considero que las variables que determinan este estilo van de la mano con mi forma de ejercer mi cargo en la empresa.

En cuanto a mis características personales como gerente, no creo que estén muy ligadas a las planteadas por Fayol en el texto de la autora, ya que aunque soy entusiasta, cooperadora y segura de mí misma, no me considero una persona con profunda cultura general, ni carácter autoritario  o agresivo. Más bien considero que mi caso es un ejemplo de que, como dice la autora, “no se requieren cualidades extraordinarias para dirigir empresas, ya que los factores que hacen líder a una persona son los mismos que la convierten en un buen ser humano” (Preciado, 2007, p. 26). Creo que el liderazgo que he conseguido en la empresa lo he merecido por mi notable desempeño directivo, las buenas relaciones que mantengo con mis empleados, mi carisma y las capacidades y habilidades que he desarrollado a medida que voy ejerciendo mi papel en la fábrica.

En cuanto a mi autoridad, creo que esta me la da mi cargo. Pienso que, en una pequeña medida, mi poder dentro de la organización es respetado por el cargo que represento, además que si no fuera por mi nombramiento, nunca hubiera estado ligada al cargo. Pero, por otra parte, creo que esta también puede relacionarse con la manera en que los trabajadores me asocian con la autoridad que tenía mi padre, ya que al verme me reconocen como parte de su modelo de gestión y como una especie de sucesión suya. Esto se puede reflejar en la forma en que se me acercan los empleados a recordarme anécdotas vividas con mi padre, y en lo mucho que me dicen que se parece mi gestión a la de él. Además de que muchos se identifican conmigo gracias a la calidad humana, mi consideración con el personal, entre otras cosas.

En cuanto a la forma en que impulso a mis empleados a desempeñar bien sus funciones prefiero usar motivaciones intrínsecas, es decir, las que no son concretamente tangibles –como remuneraciones o vacaciones- sino que “dependen directamente del contenido del trabajo y de las preferencias y percepciones de quien lo realiza” (Preciado, 2007, p. 29). En palabras más concretas, para motivar a mis empelados a desarrollar una buena labor tiendo a reconocer sus esfuerzos y a tratarlos con consideración, ya que de esta manera ellos van a sentirse bien y a querer hacer bien su trabajo.

Un ejemplo de la eficacia que tiene mi método de motivación con mis empleados es el caso de Nadège, mi secretaria. Cuando mi marido era su jefe solamente la mandaba y regañaba sin exaltar sus buenas obras, lo cual la ponía triste y la hacía trabajar de mala gana. Cuando llegué a mi cargo la empecé a valorar como persona, resalté sus ideas y logros, celebré sus triunfos y la hice sentir valorada y relévate, lo cual trajo mejores resultados en sus labores y un mayor agrado por parte de ella hacia su trabajo y hacia la empresa.

Entre los procedimientos para la toma de decisiones dentro de la organización a los que podemos recurrir los directivos en cuanto al nivel de participación de los empleados, que Ángela preciado plantea, prefiero utilizar la participación informal –ya que no está regida por estatutos o códigos dentro de la empresa. Apoyo a la autora cuando afirma que “el buen desempeño laboral no depende solo del individuo, sino también de la red de relaciones que cual opera” (Preciado, 2007, p. 34), por eso considero que al momento de tomar una decisión es importante contar con las opiniones de personas de todas las áreas –sin importar su puesto en el organigrama- que puedan dar alguna opinión relevante en cuanto a esta, ya que eso permite decidir de forma asertiva. Además considero que este elevado nivel de participación motiva a los empleados y los hace sentir útiles, reconocidos y relevantes dentro de la empresa.

Creo que en este sentido mi estilo de dirección cabe perfectamente en “los modelos Cognitivos” planteados por Miller y Monge en el texto de Preciado, ya que considero que mis empleados conocen más detalladamente la información sobre sus trabajos que cualquier otro directivo o superior jerárquico, por lo cual su participación en la toma de decisiones nos da una información más completa y de calidad.

Por otra parte, creo que mi estilo directivo está marcado en gran medida por el “liderazgo transformador”. Considero que entre mis objetivos busco aportar enseñanzas a mis subordinados, tengo una notable “capacidad de comunicación, facilidad para desarrollar nuevas formas de realizar el trabajo y sensibilidad hacia las necesidades particulares de las personas… además de que me relaciono con altas dosis de empatía, emoción y motivación” (Preciado, 2007, p. 56).